O direito a férias encontra-se constitucionalmente garantido e é conhecido, na sua generalidade, por todas as pessoas.
No entanto, não é matéria linear que se resume a assumir que ao trabalhador estão garantidos 22 dias úteis de férias por cada ano completo de trabalho. Começamos por falar sobre a marcação do período de férias e a quem incumbe. Dispõe a lei que o período de férias é marcado por acordo entre trabalhador e empregador e que, na falta de acordo, é ao empregador que cabe a marcação, sendo que não podem iniciar em dia de descanso semanal do trabalhador e nas pequenas, médias e grandes empresas terão de respeitar o período compreendido entre 1 de maio e 31 de outubro.
Mas não é só, estabelece-se o regime da rotatividade no gozo de férias, no qual não vigora a regra da antiguidade, mas a da alternância em relação aos períodos gozados nos dois anos anteriores, o que significa que, independentemente da antiguidade, os períodos mais pretendidos devem ser rateados. Prevê também o Código que a empresa possa encerrar total ou parcialmente e, nesse período, os trabalhadores gozem a totalidade ou parte dos dias de férias a que tenham direito. Nesta hipótese, a entidade patronal deve informar os trabalhadores abrangidos pelo encerramento até ao dia 15 de dezembro do ano antecedente.
Sendo um direito resultante da celebração de um contrato de trabalho está, inerentemente, relacionado com outros direitos e deveres e é sobre esses que agora nos vamos debruçar. Todos conhecemos alguém que afirma não ter gozado férias, recebendo a sua retribuição em cumulação com o pagamento do trabalho prestado nesse período. Ora, resulta do Código do Trabalho que o trabalhador apenas poderá renunciar ao gozo de dias de férias que excedam os 20 dias úteis, isto vale por dizer que, numa situação normal, apenas dois podem ser renunciados e, por conseguinte, a sua retribuição cumulada com a remuneração do trabalho efetivo.
Ainda que beneficiando do descanso previsto legalmente, o trabalhador pode ver as suas férias alteradas ou interrompidas por exigência imperiosa relativa ao funcionamento da empresa, que poderá solicitar a prestação do seu trabalhado, assis- tindo-lhe o direito a ser indemnizado pelos prejuízos que comprovadamente haja sofrido fruto dessa necessidade.
Do mesmo modo, o período de férias não se inicia ou suspende-se quando o trabalhador esteja temporariamente impedido por facto que não lhe seja imputável, por exemplo, por doença e desde que comunique tal facto ao empregador, situação em que as férias iniciar-se-ão após o término do impedimento e mediante acordo ou, na falta deste, pelo empregador em qualquer época do ano.
Por outro lado, tratando-se de período que se estabelece ser dedicado ao descanso do trabalhador, não é admissível o exercício de qualquer outra atividade remunerada, exceto nos casos em que já a exerça cumulativamente ou a entidade patro- nal previamente o tenha autorizado.
A legislação do trabalho é complexa e sofreu profundas alterações recentemente, pelo que não se pode bastar pela leitura superficial das normas do Código do Trabalho, exigindo o estudo cuidado de cada situação particular.
Importa que se ressalve que todas estas regras presentes na Lei Geral podem ser diferentes em função de cada setor de atividade pela aplicação dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.
Conheça as regras e as exceções com quem sabe do que fala.